滁州学院2011-2015年师资队伍建设规划（修订）

 

为加快学校高水平、应用型师资队伍建设，切实提高师资队伍教学、科研水平及服务地方经济社会发展的能力，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和省、市中长期人才及教育发展规划，结合学校2011—2015年事业发展规划，特制定本规划。

一、“十一五”期间师资队伍建设回顾

（一）建设成效

“十一五”是学校升格为本科后转型发展的关键时期，学校准确把握我国高等教育大发展的战略机遇，高度重视师资队伍建设，以“人才强校”为目标，按照党管人才的原则，明确师资队伍建设的总体目标、基本任务及阶段性工作思路。适时调整并研究出台一系列积极的人才引进和培养政策、措施，以引进和培养高层次人才为重点，以人事制度改革创新为契机，紧紧抓住人才引进、培养和使用等环节，加大人、财、物等资源投入，提高人才工作水平和服务质量，引进和培养了一大批适应学校发展需要的专业人才，为学校长远、可持续发展奠定了良好的人力资源基础。

1．队伍规模不断扩大，结构日趋优化。至2010年11月，学校共有教职工773人，其中专任教师592人，外聘兼职教师150人，生师比19.5：1。教师队伍中，具有硕士以上学位的375人，其中博士研究生（含在读）67人，硕士以上学位教师占63.4%；现聘任教授26人、副教授103人，高级实验师等其他系列具有教师资格或承担教学任务的副高13人，高职比24%；35岁以下教师355人，36至55岁207人，56岁以上30人，分别占专任教师总数的59.9%、34.9%和5.1%；应用型学科专业教师约421人，占71.2%；有理工类专业背景的教师256人，占43.2%。“十一五”时期，学校师资队伍的学历、职称、学缘等结构明显改善，教学质量与科研水平、应用能力与综合素质均有显著提高（见表1）。

表1： “十一五”期间学校师资队伍建设总体状况一览表

注：1、本表中的教职工总数包括在编人员、编内（外）人事代理、学校长期聘用的合同制工作人员；2、本表中的专任教师统计，包括管理、教辅等岗位具有高校教师资格或承担教学任务的相关人员。

2．高层次人才集聚，团队建设初显成效。“十一五”期间，学校围绕本科专业申报、省级以上重点学科和特色专业建设、本科教学改革和质量工程建设，大力引进和培养应用型、创新性人才，加快学科团队和人才梯队建设。先后引进教授4人、副教授5人、博士28人、硕士212人；评聘教授14人，副教授59人；获批省级学术和技术带头人1人，国家级、省级优秀教师7人，省级、校级教学名师、教坛新秀41人，享受省政府特殊津贴1人。教师队伍中，现有博士生导师1人、硕士生导师6人，国家级、省级科技特派员7人，省级、校级教学和科研团队15个。

3．师资培养力度增强，队伍能力显著提高。为加快应用型师资队伍建设，满足应用型人才培养的需要，完善教师实践培养体系，学校出台《关于教职工进修培训工作的暂行办法》、《关于教师赴企事业单位挂职锻炼的实施意见》等文件，五年来在职培养博士研究生34人（含在读18人），硕士150人（含在读约90人），选派国内访问学者6人，参加国际或国内高水平学术会议30人次，其他短期进修或业务培训100多人次。从2009年起，每年都安排一定数量的专任教师赴企事业单位或基层挂职锻炼、开展产学研合作，累计开展各类产学研合作项目108项。鼓励教师在评聘高校专业技术职务之外，争取其他职业（执业）资格证书，向具有较高素质、多种技能型教师发展。

4．规范人事人才管理，深化体制机制改革。学校一直围绕“引人、育人、用人、留人”等环节加强师资队伍的科学管理、机制创新。根据学科专业建设需要，及时调整人才引进与师资培养培训政策，加强高层次、应用型及专业对口教师的引进，注重队伍学历、专业、职称、学缘等结构的优化。在教师使用及职务晋升中注重教育教学、社会实践、产学研合作经历。探索、制定了适合学校特点的岗位设置与聘用办法，逐步建立科学合理的岗位考核评价机制。积极搭建学校事业与个人职业发展的平台，引导校内外人力资源的有效配置。逐步完善校内津贴分配办法，不断提高教师待遇。通过规范管理和人事分配制度改革，使教师的主体地位进一步加强，初步建立了健康和谐、公平公正、激励竞争的制度环境。

（二）主要问题

“十一五”期间，学校在师资队伍建设方面做了大量工作，但由于历史背景、地域条件、学校转型、经济实力等多方面因素影响，队伍建设过程中仍然存在一些问题。如：师资队伍总量仍然不足，高级职称人数偏少，尤其是一些新设本科专业，队伍的专业结构仍需进一步调整和改善；队伍整体学术水平、科研活动层次不高，教学与科研成果的应用及转化不够；高层次拔尖人才及人才团队力量仍然薄弱；教师的实践应用能力及开拓创新精神不强，服务区域经济社会发展和产学研合作的广度、深度有限；重点建设学科及特色专业的人才优势虽有体现，但高水平的科技创新团队和教学团队尚未有效构建；人力资源战略管理意识不强，人才工作理念需要不断更新，人力资源管理机制有待于开拓创新。

二、“十二五”时期师资队伍建设指导思想和建设目标

（一）指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的教育方针，坚持以人为本、科学发展，抓住安徽建设高教强省和皖江城市带承接产业转移示范区建设的战略机遇，主动适应社会主义市场经济和高等教育改革发展的要求，围绕学校办学目标、定位及事业发展总体规划，紧跟学科专业建设及人才培养方向，整合优势资源、凝聚专业特色，实事求是、因地制宜、分层分类、统筹兼顾，走科学发展与特色化发展之路。

牢固树立人才资源是第一资源和人力资源战略管理的理念，围绕“人才强校”战略和高水平应用型师资队伍建设目标，以人才引进与培养、队伍结构优化为着力点，建立科学合理的人才“引、育、用、留”机制，更新观念、深化改革，营造氛围、加大投入，建立、健全人事人才工作管理模式和运行机制，努力提升人力资源核心竞争力，开创学校师资队伍建设工作的新局面。

（二）建设目标

1．总体目标

以较高水平应用型大学发展为目标，通过“积极引进、加强培养、科学使用，注重个体素质提高与优化整体结构”等措施，不断壮大队伍、科学整合，计划至2015年，建设一支师德高尚、结构合理、业务精湛、充满活力，具有较强实践经验、应用能力和创新意识，能满足较高水平应用型大学发展需要的师资队伍。

2．具体目标

——队伍规模与基本结构。根据学校2011—2015年事业发展规划，力争专、兼职教师队伍规模达到1000人，其中专任教师力争达到800人；具有硕士以上学历、学位的教师不低于80％，其中具有博士学位的教师不低于15％；高、中、初级专业技术职务的教师结构比例达到3.5:5:1.5；具有省外学习或工作经历的教师达80%以上，其中具有国（境）学习培训经历的达10%；具有理、工、经、管、艺、农等学科背景的教师达70%以上；具有应用型专业背景和高校以外企事业单位实践工作和挂职锻炼经历的“双能型”教师达60%以上。

——人才培养与团队构建。计划至2015年，初步构建一支具有较高水平的教学与科技人才队伍。培养和引进10名省级学术技术带头人及后备人选、5名省级教学名师、20名省级优秀中青年骨干教师、15名省级教坛新秀；选拔培养30名校级学术技术带头人及后备人选、30名校级教学名师、50名校级优秀中青年骨干教师、30名校级教坛新秀。基于省、校级重点学科、专业、实验室等建设，以“名师+团队”的模式，组建10支省级教学科研团队、30支校级教学科研团队，大力推动校级科技创新团队建设，力争实现省级科技创新团队的零突破。

——能力发展与素质提高。注重教师的教育教学能力、实践应用能力及开拓创新能力提高，注重培养具有较强实践能力和创新精神的应用型师资队伍。加强实验实训教师及专业技术人员专项培训，建设一支60-80人规模、具有较高综合素质的实验教师及教辅队伍；大力实施教师赴企事业单位挂职锻炼及选派科技特派员计划，每年选派不少于10%的教师外出挂职锻炼，培养不少于25名省级以上科技特派员，以点带面提升教师实践创新及服务社会的能力；支持教师参加职业（执业）资格社会化考试；支持教师参加相关专业的技能培训、业务研修及国内外学术交流，每年选派短期培训、国内外交流研修的教师累计不少30%。

表2： 滁州学院“十二五”时期师资队伍主要建设目标

注：1、以上专任教师统计中，包括管理、教辅等岗位具有高校教师资格或承担教学任务的相关人员；2、应用型教师根据教师专业背景和具有高校以外工作或挂职锻炼经历等认定；3、双师、多能型指除教师资格（职称）证书以外，具有其他职业（执业）资格证书，能够从事教学以外专业技术工作的教师。

三、“十二五”时期师资队伍建设与保障措施

（一）建设措施

1．通过校风、教风、学风建设全面提高教师思想道德修养。加强爱国主义、集体主义教育，加强法制和诚信教育，加强职业道德和学术道德教育，提高教书育人的自觉性和积极性。大力宣传表彰治学严谨、师德高尚、业务精湛的优秀教师、教学名师等先进典型，引导广大教师不断提高综合素质。制定教师职业道德规范；建立有针对性、实效性的师德考核奖惩机制，对教师的进修培养、履职考核、晋职晋级、评优奖励等方面实行师德一票否决制，把教师思想政治素质、职业道德和学术道德修养作为年度考核和职务岗位聘任的依据。通过树立师德楷模，营造以德从教、以德治学的校风和教风，增强广大教师爱岗敬业、教书育人、为人师表的责任感和使命感。

2．做好优秀人才和创新团队的引进、培养和使用。以学科专业建设为引领，围绕教学、科研、服务社会等需要，实施高层次优秀人才引进和培养计划。面向国内外引进省重点学科、特色专业的领军人物，以及具有创新能力的中青年优秀人才。建立完善学科带头人、专业带头人、教学名师、优秀中青年骨干教师、教坛新秀等选拔培养等制度，采取“择优遴选、重点扶植、动态考核、科学管理”措施，选拔培养一批教学、科研成绩卓著，在省内外知名的中青年学科带头人、教学名师等，充分发挥优秀人才在学科梯队、教学及科技团队中的引领作用，推进学科建设和专业建设。

实施“名师+团队”计划，制定学术创新团队、学科专业团队、教学团队等建设规划及实施方案，明确建设目标、任务措施、管理机制及扶持政策。围绕重点学科、特色专业、重点实验室、精品课程等建设需要，定期动态遴选若干学术创新团队和教学团队，大力扶持、重点建设。鼓励和引导同一学科、不同研究领域的教师通过教学及科研平台有机整合资源，以学科带头人、教授为核心引领团队建设，使学校大多数教师都能归属到相应的教学或科研团队中，以团队为平台开展更为有效的教学和科学研究及精品和优质课程建设。

3．加快教师实践应用技能培训和创新能力的培养。突出工程实践和社会实践，注重较强实践能力和创新精神的高级应用型人才培养，改善队伍的知识和能力结构。对无工作经历的新教师，根据专业特点联系校内外实践岗位进行顶岗工作，或参加教学以外的管理活动；轮流选派中青年教师到国内外知名高校和科研院所进行专项技能培训、专业进修及项目合作，到企事业单位挂职锻炼；支持教师参加与本专业相关的社会活动；支持教师参加本专业或相关行业的职（执）业资格考试。

围绕学科专业及师资队伍建设目标，继续支持中青年教师学历提升，学校每年选派不少于15名左右中青年教师到国内外重点大学或科研院所在职攻读博士学位，促进教师更新知识结构、提高教学科研能力，优化队伍的专业、学历和学缘结构。通过送出去和请进来等方式实施教师国际化交流培训，拓宽教师学术视野，提高参与国际竞争的能力。学校每年将选派30名左右中青年骨干教师到国内外学术（培训）机构做访问学者、进修培训、参加国际会议，同时加强与国外大学的校际合作，吸纳海外高层次优秀人才实质性参与学校教学、科研等工作。

4．构建一支结构合理、专职与兼职互补的教师队伍。根据学校发展定位、学科专业结构、学生规模，合理配置师资队伍。加大高层次骨干教师的引进和培养，降低生师比例，增强学科竞争力和高层次人才创新能力的培养。保证应用型高校建设中教学团队及引进、培养紧缺教师的需要，确保教学质量、科研及服务社会的能力不断提高。本着“不求所有，但求所用”的原则，继续推行专兼教师有机结合、相互补充的策略，以产学研合作、项目合作、名师论坛、课程承包、实践指导等形式，保持每年动态聘请40-60名不同层次和来源的兼职教师、专家学者、企业管理者、社会名流等来校进行课程教学、专题讲座、学术交流及合作研究等。

5．为青年教师成长成才营造良好的环境氛围。强化教学院（部）培养青年教师的责任，继续推进导师制，充分发挥骨干教师、老教师的传、帮、带作用，提升青年教师的教学、科研能力。继续办好高校青年教师岗前培训，加强教学基本功和现代化教学技能培训，建立青年教师的试讲、听课、助课、集体备课等制度，帮助青年教师尽快掌握教育教学技能，不断改善教学内容、方法和手段、更新教育教学思想，尽快提高教学水平。建立完善应用型师资队伍建设体系，培养提高青年教师的实践创新能力。对青年教师在科研、实践等环节进行重点帮扶，通过青年教师进学科专业团队，参与教学研究与科学研究项目，参与产学研活动，申报和完成优秀青年人才基金项目等形式，选拔培养优秀青年学术骨干，提高青年教师的实践创新能力。通过举办教学基本功大赛、优秀主讲教师评选、教学质量优秀奖评选等活动，加强对青年教师的培养锻炼与考核激励，加快青年教师成长。

（二）保障措施

1．加强组织领导，建立队伍建设的长效机制。成立学校人才工作领导小组和院（部）人才工作小组两级管理体系，校人才工作领导小组围绕师资队伍建设的重大问题，宏观指导、政策调研、综合协调、统一指挥，形成研究和解决队伍建设重大问题的长效机制，保证师资队伍的可持续发展和各项建设目标的完成。领导小组办公室负责起草学校师资队伍建设规划和人才政策，牵头、协调队伍建设的具体工作，尤其是高层次人才工作。各院（部）人才工作小组要增强对师资队伍建设的责任感，确立科学发展观，协调处理好学校、团队负责人、教师之间关系，全面落实学校下达的师资队伍建设各项任务，充分发挥院（部）领导班子和学科团队带头人的作用。学校成立教师发展中心，以提升教师教学能力、提高教学质量、促进教学研究、创新教学文化为目标，营造助力教师能力提升及职业发展的平台。

2．完善制度建设，健全人事人才工作规章制度。加强制度建设，建立健全科学有效的人才“选、育、用、留”机制。深化学校人事制度改革，建立竞争激励和有效约束的用人机制，逐步规范岗位设置与管理制度，建立教师岗位的职责规范、聘后管理、考核评价、动态晋升等配套政策；建立完善院（部）整体考核与工作人员聘任考核制度，加强对其他专业技术岗位的考核评价及岗位管理。引入竞争激励机制，通过公平竞争、择优动态遴选学科专业建设和项目团队负责人，使优秀人才脱颖而出。规范人事代理和校内合同制聘用人员管理，使人员进出有序、能上能下。深化校内收入分配制度改革，一方面，按照国家和地方政策性要求和统一部署，抓紧抓好绩效工资制度的实施，逐步提高教职工待遇，改善工作环境和生活条件。另一方面，继续强化“以岗定薪、突出重点和关键岗位”，将收入分配与工作质量、责任和实际贡献挂钩，奖励教学、科研、管理等各方面贡献突出的人员，继续加大对教师教学、科研、社会服务等各项工作的激励和引导。创新人才管理模式，科学开发、合理利用校内外人才智力资源。一方面以“相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享”原则，打破校内各单位间的人才壁垒，发挥教师能动性，优化整合教师资源；另一方面柔性引进社会各行业专家作为兼职教师，扩大兼职教师比例，建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层、专兼结合的队伍管理模式，最大限度用好现有教师资源，增强核心竞争力。

3．加大经费投入，合理安排经费结构并做好效益评价。“十二五”期间，学校将继续加大对师资队伍建设的投入力度，确保每年不少于500万元的专项经费投入，主要用于高层次、应用型人才的引进、教师队伍的全面培养培训、拔尖人才选拔、项目团队扶持等方面。建立多渠道筹措经费、多元化投入经费及经费合理使用与评价机制，对各院（部）、相关职能部门、项目团队等按计划开展的各项工作提供相应的经费支持；加强对经费使用的规范管理，完善高层次人才引进、在职培训、青年教师培养等方面的科研启动费、安家费、项目配套经费、特殊岗位津贴以及其他各类奖金、补贴等发放办法，建立经费预算、使用、结算等合法合理的操作程序；建立行之有效的经费使用效益评价机制，真正发挥经费在师资队伍建设方面的引导、激励和保障功能。